パワハラ対策、4月から中小も義務化
2022年02月04日
4月より中小企業にも義務化される「パワハラ対策」の準備は進んでいるだろうか。真摯に取り組むことで、離職の食い止めや不正行為の抑止につながっているリユース店の例も出てきている。コロナ下のストレスがハラスメントを増長するとの声も聞かれ、未着手の企業はコトが重大化する前に手を打っておきたい。
ハードオフグループでは「ハラスメント及び不正行為に関する通報窓口」のポスターを掲載（提供：大宮電化）
20年6月に大企業に施行されていた「パワハラ防止法」（正式名称：改正労働施策総合推進法）が、今年4月から中小企業にも施行される。パワハラの定義は〈表①〉を参照してほしい。また、具体的に何を準備すればよいかは厚労省が4つの大項目を示しているが、独自に小項目に分けて解説している、日本ハラスメントリスク管理協会（東京都千代田区）の認定基準〈表②〉がわかりやすい。
| パワーハラスメントの定義 |
|---|
| 職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ③ 労働者の就業環境が害される これら3つの３つの要素を全て満たすものをいう |
| パワハラの6類型 |
| ① 精神的な攻撃 ② 身体的な攻撃 ③ 過大な要求 ④ 過小な要求 ⑤ 人間関係からの切り離し ⑥ 個の侵害 |
| 大項目 | 小項目 |
|---|---|
| 周知 | ① トップからの宣言がある |
| ② 管理職に研修をしている | |
| ③ HPや社内掲示物などで啓蒙している | |
| 相談体制構築 | ④ 相談窓口の連絡先や担当者名を明確にしているか |
| ⑤ 迅速に解決に当たっている | |
| ⑥ 相談先を複数設けている | |
| 処分と再発防止策 | ⑦ 就業規則や社内規定に罰則を設けている ※就業規則の届出必須 |
| ⑧ 行為者への再発防止のための施策を講じているか | |
| ⑨ ハラスメントを隠蔽していない | |
| 機密保持 | ⑩ 相談者への配慮 |
| ⑪ 第三者（聞き取り対象者）への配慮 | |
| ⑫ 相談内容が漏れないよう工夫する |
エリア長が店を定期巡回
リユース店を展開する上場企業のワットマン（神奈川県横浜市）は、パワハラの法整備以前から対策を進めてきた1社だ。離職率16.7％と直近で最も高かった17年より、従業員のエンゲージメント（会社や仕事に対する思い入れ）を高める施策に努めてきた。「パワハラ抑止にもなる取り組みを重ねてきた」（人事・総務グループグループ長 倉谷尚雄氏）
誠実に取り組んでいる従業員が、同僚の不正・違反行為を見つけて辞めてしまう―。働く人のやる気の阻害や離職は残念なことと考え、同社が行っているのが「スピークアップ制度」だ。倉谷氏のみに相談・報告できる連絡先を開設し、年間1～3件が寄せられている。内容がパワハラの場合は、「半数程度が過剰な指導として確認できるものだった」。相談者の匿名性を約束した上で、相談者の在籍する店舗にエリア長が赴き、周辺に聞き込みする。事実と判断すれば、相談者の希望に沿い然るべき指導を行う。
第528号(2022/1/25発行)24面
